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 　8月1日，最高人民法院舉行新聞發(fā)布會，發(fā)布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）和勞動爭議典型案例。最高人民法院民一庭庭長陳宜芳、副庭長吳景麗、二級高級法官張艷介紹相關情況并回答記者提問。最高人民法院新聞局副局長姬忠彪主持發(fā)布會。
　　為深入貫徹落實黨的二十屆三中全會精神，加強審判指導、統(tǒng)一法律適用，落實我國勞動用工和社會保障制度，積極推動構建和諧勞動關系，最高人民法院制定并發(fā)布《解釋二》
　　《解釋二》共二十一條，針對競業(yè)限制、混同用工、社會保險糾紛等社會關切問題統(tǒng)一法律適用標準，依法保障勞動者和用人單位合法權益。《解釋二》將于2025年9月1日起施行。
　　“勞動合同短期化問題易導致勞動關系不穩(wěn)定，既不利于勞動者就業(yè)，也不利于用人單位發(fā)展。”陳宜芳介紹，針對實踐中有關“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”判斷標準的爭議，《解釋二》明晰了應認定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的具體情形，避免用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的義務，保持勞動關系和諧穩(wěn)定。
　　對于社會關注度較高的競業(yè)限制條款的效力問題，《解釋二》規(guī)定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款，競業(yè)限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。在勞動者屬于競業(yè)限制人員范圍的情況下，競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項相適應，超過合理比例部分無效。
　　同時，人民法院堅持依法衡平保護勞動者、用人單位雙方利益，保障勞動者合法權益和就業(yè)穩(wěn)定，為用人單位生存發(fā)展、有序運轉創(chuàng)造條件?！督忉尪芬?guī)定，用人單位根據(jù)雙方約定向勞動者提供特殊待遇后，勞動者未按約定提供一定期限的勞動，給用人單位造成損失的，人民法院可以根據(jù)實際損失、當事人的過錯程度、相關約定已經(jīng)履行的時間等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。當存在勞動者故意或者重大過失不訂立書面勞動合同情形時，用人單位不負有支付二倍工資的責任。
　　對于實踐中普遍存在的轉包、分包、掛靠、混同用工、不繳納社會保險費等現(xiàn)象，《解釋二》規(guī)制承包人、被掛靠人、關聯(lián)單位相互推諉或者直接將法律責任推卸給沒有實際償付能力的主體等違法行為，依法保障勞動者獲得勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等基本權益。此外，《解釋二》還對涉外國人勞動關系、勞動合同期滿后繼續(xù)用工責任、無法繼續(xù)履行勞動合同情形、職業(yè)健康檢查對解除勞動合同效力的影響、訴訟中的仲裁時效抗辯等作出規(guī)定。
　　與《解釋二》同步發(fā)布的六個勞動爭議典型案例，涵蓋企業(yè)混同用工、競業(yè)限制糾紛等熱點問題，直觀詮釋了《解釋二》確立的相關規(guī)則，有利于社會公眾更好理解和適用。（記者 喬文心）

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，現(xiàn)予公布，自2025年9月1日起施行。

最高人民法院

　　2025年7月31日

　　法釋〔2025〕12號

　　最高人民法院

　　關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）

　?。?025年2月17日最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，自2025年9月1日起施行）

　　為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規(guī)定，結合審判實踐，制定本解釋。
　　第一條 具備合法經(jīng)營資格的承包人將承包業(yè)務轉包或者分包給不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。
　　第二條 不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人掛靠具備合法經(jīng)營資格的單位對外經(jīng)營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。
　　第三條 勞動者被多個存在關聯(lián)關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：
　　（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；
　　（二）未訂立書面勞動合同的，根據(jù)用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。
　　勞動者請求符合前款第二項規(guī)定情形的關聯(lián)單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯(lián)單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動者同意的除外。
　　第四條 外國人與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系，有下列情形之一，外國人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院依法予以支持：
　　（一）已取得永久居留資格的；
　?。ǘ┮讶〉霉ぷ髟S可且在中國境內合法停留居留的；
　?。ㄈ┌凑諊矣嘘P規(guī)定辦理相關手續(xù)的。
　　第五條 依法設立的外國企業(yè)常駐代表機構可以作為勞動爭議案件的當事人。當事人申請追加外國企業(yè)參加訴訟的，人民法院依法予以支持。
　　第六條 用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。
　　第七條 勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：
　?。ㄒ唬┮虿豢煽沽е挛从喠⒌模?br style="margin: 0px; padding: 0px; text-size-adjust: 100%; color: rgb(47, 47, 47); font-family: "Microsoft YaHei", Arial, 宋體; text-wrap-mode: wrap; background-color: rgb(255, 255, 255);"/>　?。ǘ┮騽趧诱弑救斯室饣蛘咧卮筮^失未訂立的；
　?。ㄈ┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形。
　　第八條 勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續(xù)延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形：
　?。ㄒ唬﹦趧雍贤ǖ谒氖l規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的；
　?。ǘ﹦趧雍贤▽嵤l例第十七條規(guī)定的服務期尚未到期的；
　?。ㄈ┕ǖ谑艞l規(guī)定的任期未屆滿的。
　　第九條 有證據(jù)證明存在勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。
　　第十條 有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的規(guī)定：
　　（一）用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；
　?。ǘ┯萌藛挝慌c勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；
　?。ㄈ﹦趧诱叻且虮救嗽蛉栽谠ぷ鲌鏊?、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續(xù)對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；
　?。ㄋ模┮云渌`反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。
　　第十一條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續(xù)訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。
　　符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。
　　用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
　　第十二條 除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經(jīng)履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。
　　第十三條 勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項，勞動者請求確認競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。
　　競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。
　　第十四條 用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業(yè)限制、未支付經(jīng)濟補償為由請求確認競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。
　　第十五條 勞動者違反有效的競業(yè)限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。
　　第十六條 用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”：
　　（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續(xù)訂、續(xù)延勞動合同情形的；
　　（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
　?。ㄈ┯萌藛挝槐恍嫫飘a(chǎn)的；
　?。ㄋ模┯萌藛挝唤馍⒌?，但因合并或者分立需要解散的除外；
　?。ㄎ澹﹦趧诱咭呀?jīng)與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；
　?。┐嬖趧趧雍贤陀^不能履行的其他情形的。
　　第十七條 用人單位未按照國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行離崗前的職業(yè)健康檢查，勞動者在雙方解除勞動合同后請求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
　　（一）一審法庭辯論終結前，用人單位已經(jīng)組織勞動者進行職業(yè)健康檢查且經(jīng)檢查勞動者未患職業(yè)病的；
　?。ǘ┮粚彿ㄍマq論終結前，用人單位組織勞動者進行職業(yè)健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。
　　第十八條 用人單位違法解除、終止可以繼續(xù)履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續(xù)履行前一日工資的，用人單位應當按照勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。
　　用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。
　　第十九條 用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條第一款第三項規(guī)定請求解除勞動合同、由用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ阂婪ㄓ枰灾С帧?br style="margin: 0px; padding: 0px; text-size-adjust: 100%; color: rgb(47, 47, 47); font-family: "Microsoft YaHei", Arial, 宋體; text-wrap-mode: wrap; background-color: rgb(255, 255, 255);"/>　　有前款規(guī)定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償?shù)?，人民法院依法予以支持?br style="margin: 0px; padding: 0px; text-size-adjust: 100%; color: rgb(47, 47, 47); font-family: "Microsoft YaHei", Arial, 宋體; text-wrap-mode: wrap; background-color: rgb(255, 255, 255);"/>　　第二十條 當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。當事人基于新的證據(jù)能夠證明對方當事人請求權的仲裁時效期間屆滿的，人民法院應予支持。
　　當事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

　　第二十一條 本解釋自2025年9月1日起施行?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發(fā)布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。